新入社員研修で会社は何を伝えるべきでしょうか。各社ごとに目的や内容は異なりますが、その本質は共通していると考えます。すなわち、新入社員を「できるだけ早く、そして長く活躍する人材へと育てるための初動」です。ここではその中身を、①意識②知識③スキルの三本柱で整理します。 まず最も重要なのは「意識」です。学生気分からの脱却、社会人としての責任感、そして自社で働くうえで求められる価値観や行動規範など、いわゆるマインドセットの転換が含まれます。業種や職種によって求められる意識は異なりますが、自社ならではの「〇〇マン（orウーマン）の××精神」のような核となる考え方は、必ず言語化して伝える必要があります。新入社員にとって最初に触れる価値観は、その後の行動に大きな影響を与えます。 次に「知識」です。就業規則や労働条件、人事制度、コンプライアンスに関することなど、会社として説明義務のある事項、さらに社会人としての基本的なマナーや、出退勤・各種申請といった社内ルールが該当します。ただし、これらは形式的な側面が強く、研修時間の多くを割くべき領域ではありません。重要なのは、知識の習得そのものではなく、...

みなし残業（固定残業代制）とは、実際の残業時間にかかわらず、あらかじめ定めた一定時間分の残業代を支払うしくみです。みなし時間より残業が少なくても減額はできませんし、超えた分は必ず追加で支払う必要があります。 近年は、固定残業代を含めた初任給を提示し、見かけ上の金額を高く見せる求人も増えています。しかし、学生さんが制度を十分理解しているとは思えません。さらに、企業側の運用が曖昧であれば、いずれは残業代の未払いなどの労務リスクに直結します。問題は制度そのものではなく、「適切に運用できているか」です。 みなし残業を導入する場合、企業人事の実務上、特に重要なのは以下の四点です。 第一に、基本給と固定残業代の内訳、対象時間数、計算方法を明確に示すこと。総額表示だけでは不十分です。採用段階から透明性を確保することが信頼の出発点になります。 第二に、固定時間数の根拠が説明可能であること。過去の残業実績や職種特性に基づかない設定は説得力を欠きます。「業界相場」は理由になりません。 第三に、従業員が超過分を申請しやすいしくみを整えること。制度上は支給すると定めていても、申請しづらい雰囲気があれば機...

近年、セクハラやパワハラは広く認識され、法整備も進み、多くの企業で予防体制が整えられてきました。一方で、ハラスメントの種類や捉え方は多様化し、「誰もが加害者になり得る」リスクが高まっているようにも感じます。 ちょっとした反対意見や、やや批判的な発言に対しても、「それはハラスメントだ」と受け取られてしまう場面が増えました。最近では、こうした過度に“ハラスメントだと訴える行為そのもの”を指して、「ハラスメント・ハラスメント（通称：ハラハラ）」という言葉も聞かれます。 また、年長者が若手に対して、自身の価値観や経験を伝えようとした際に、「それは昭和ですね～」と一言で切り捨てられてしまうケースも珍しくありません。この「昭和」という言葉が、コンプライアンス意識の低さやハラスメントが横行していた時代を象徴する、やや否定的な意味合いで使われている点には、少し立ち止まって考える必要があるように思います。 ドラマ『不適切にもほどがある！』が世代を超えて共感を集めた背景にも、こうした価値観の揺らぎがあるのではないでしょうか。令和の基準が常に正解とは限らず、昭和の価値観がすべて誤っていたわけでもありま...