近年、大手企業を中心に初任給の引き上げが相次いでいます。ユニクロの37万円、伊藤忠の36万円といった数字を目にし、「中小企業にはもう太刀打ちできない・・・」と感じている経営者や人事担当者の方も多いのではないでしょうか。 しかし、この流れにそのまま追随することが、中小企業にとって最適解かというと、必ずしもそうではありません。 大手企業の高い初任給は、新卒社員の生産性への対価ではなく、採用市場における“広告費”としての意味合いが強いものです。体力がある（と思っている）企業が、将来の成長を前提に先行投資をしていると解釈すべきでしょう。 一方、製造業や小売業、物流、介護、外食など、現場業務が中心で人手に依存する業種では、人件費が利益に占める割合が高く、価格転嫁も容易ではありません。そのような中小企業が無理に初任給を引き上げれば、賃金と生産性のバランスが崩れ、経営を圧迫するリスクが高まります。 では、この初任給高騰の流れに、どう向き合えばよいのでしょうか。ポイントは三つあります。 第一に、初任給で勝負しないと割り切ることです。 大手より初任給が低いことは事実であり、無理に取り繕う必要はあり...

昨日まで、いつものように「お疲れさまです」と挨拶をして帰っていった部下が、翌日になっても出社してこない。 不思議に思っていると、上司宛に一本の電話が入る。 「〇〇さんよりご依頼を受け、退職手続きを代行しております。昨日を実働最終日とし、残りは年次有給休暇を消化のうえ退職予定です。正式な退職日をご教示ください。あわせて必要書類の送付をお願いします——」 いわゆる「退職代行」です。 このビジネスには、CMでおなじみの法律事務所から専門業者まで多くが参入しています。法的なグレーゾーンが問題視されるケースもあり、今後は整理・淘汰が進んでいくでしょう。一方で、長時間労働やハラスメントといった労務問題が後を絶たないことや、転職がしやすい環境になっていることを考えれば、退職代行というサービス自体が一定程度存続するのも、自然な流れだといえます。 退職代行を使う社員は、決して軽い気持ちではありません。 毎日が苦痛で、直接話すことすらできない。逃げだと言われようとも、会社と完全に縁を切らなければ自分を守れない——そこまで追い込まれた末の「最後の手段」です。心情として、理解できる部分もあるでしょう。...

新卒採用の初期選考でエントリーシート（ES）を使う企業は多く、典型的な設問は①自己 PR、②学生時代に力を入れたこと（ガクチカ）、③志望理由（志望動機）の三つです。ここでは、この３項目において企業人事がES選考で何を見極めるべきかを考えます。 近年、ES選考の様相は大きく変わっています。AIを使いこなす就活生が増え、提出される文章はどれも“よくできた”ものばかり。特に自己PRやガクチカでは、その傾向が顕著です。内容は部活動、アルバイト、ボランティア、学業（ゼミ、資格取得）などが中心で、「困難→努力→学び」というワンパターンの構成が定番化しています。内容で差がつきにくく、AIの支援により文章力の差も見えにくい。この点では、もはやESは、面接で人物を掘り下げるための“参考資料”にとどまることも多いといえます。 では、企業人事はESの何を重視すべきか。 上述の典型的な３つの設問の中で、最も差が出やすいのは③志望理由（志望動機）です。志望理由（志望動機）には、学生が企業の本質や価値観にどこまで自分の言葉で向き合っているかが表れます。 人事が見るべきポイントは二つ。...