評価制度のキホン･･･行動評価と業績評価

「評価は難しい」「評価に不満が出る」「目標面談が形だけになっている」──人事制度のなかでも、評価制度に課題を抱える企業は少なくありません。今回は、評価制度の基本に立ち返って整理してみましょう。

評価は大きく分けて「行動評価」と「業績評価」の2つがあります。

行動評価とは、「その職務で高い成果を上げるには、どんな行動が求められるか？」を明確にし、それが実際にどの程度できていたかを評価するものです。これは「能力評価」や「コンピテンシー評価」とも呼ばれます。行動評価では、職務に必要な思考・行動パターンを評価指標（ものさし）として定め、それに基づいて評価者が判断します。最近では「360度評価」も行動評価の一種であり、上司だけでなく同僚や部下も評価に関わることで多面的な視点が得られます。

一方、業績評価（成果評価）は、期初に設定した目標に対して、どれだけ成果を上げたかを測定するもので、評価の基本は「目標管理」です。目標は、本人が納得でき、かつ上司（会社）が求める水準に見合った内容とする必要があります。業績評価を機能させるには、期初・期中・期末における上司と部下の対話（面談）を通じて、方向性を共有しながら進めることが不可欠です。

評価制度を正しく運用するには、人事部門だけでなく、管理職や評価者がこの「行動」と「業績」の2軸の意味を正しく理解し、共通認識を持つことが第一歩です。言葉や運用の細部は会社ごとに異なりますが、評価の基本構造はどの企業でも同じ。制度そのものより、運用の質が評価制度の成否を左右します。まずは基本を押さえたうえで、自社に合った形へ丁寧に育てていくことが、評価制度成功のカギとなります。